事实及其法律后果符合指控的要求

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因此根据刑事诉讼法第七百八十七条的规定，必须接受控告双方当事人的协议，并按照指控的要求作出 判决 。与他们同意的内容。至于维罗妮卡，应通过适用指控原则来同意无罪释放。 另一方面，虽然任何对犯罪负有刑事责任的人也应对刑事犯罪造成的损害承担民事责任，并支付诉讼费用，但没有任何修改情况。临时合同、试用期和休假回来后立即解雇：第 15/2022 号法律之后无效？ 第 15/2022 号法律之后关于病假解雇的三个棘手假设：临时合同、试用期和病假返回后解雇 我们继续讨论第 15/2022 号法律带来的法律不确定性，以及因暂时残疾而请病假的情况，以及是否应宣布解雇休病假工人无效。

除了（正如JS在裁决中所反映的那样）我们“不耐烦地等待最高法院”这一事实之外，在本文中，我们将重点分析法院在三个非常具体的案件中的标准差异： 因 IT 原因请病假的工人终止临时合同 因IT请病 加密用户数量数据 假工人试用期未通过而终止合同 如果公司等工人离开后回来再解雇怎么办？ 因 IT 原因终止病假工人的临时合同：无效？ 如果因 IT 原因请病假的工人持有临时合同，会发生什么情况？是否可以根据第 15/2022 号法律要求撤销？以下是迄今为止的一些声明： 卡斯蒂利亚-拉曼恰的 STSJ 2023 年 7 月 6 日 在该裁决中，因IT而被解雇的临时合同工人的解雇被宣布无效（卡斯蒂利亚-拉曼恰的STSJ于2023年7月6日撤销了社会法院驳回无效请求的裁决）。



在被起诉的具体案件（市议会）中，解雇信本身就承认不可受理。 该工人于 2022 年 6 月 1 日受聘，签订为期 4 个月的临时合同，有效期至 2022 年 9 月 30 日，并于 6 月 13 日通过一个简短的流程开始临时伤残程序，并于 6 月 19 日得到确认，诊断结果已为坐骨神经痛。 6 月 28 日，她被当地用人单位解雇，但在解雇通知中没有说明任何理由，并承认解雇“因为没有纪律原因......”。 面对 JS 驳回解雇（宣布不可受理）的情况，TSJ 支持工人辩护方提出的上诉，并宣布解雇无效，因为侵犯了人身安全的基本权利、《CE》第 15 条以及因疾病.艺术.第 15/2022 号法律第 26 条和第 2 条 TSJ 的理由是，解雇信中没有表达任何原因，甚至承认其不可受理，“因为没有纪律原因。